FCCA, главы АССА в России.

Рынок труда кардинально изменился за последние годы. Вопрос трудовой мобильности был не так актуален десять лет назад, как сейчас: сотрудники с легкостью готовы покинуть компанию, несмотря на годы работы. Инвестируя в персонал, руководство не имеет никаких гарантий, что эти затраты окупятся и принесут пользу компании. Поменялись ожидания и требования с обеих сторон рынка труда.

По данным исследования АССА (the Association of Chartered Certified Accountants), молодые специалисты не стремятся проработать в одной организации длительный период времени. Так, 61% респондентов планируют, что их следующая позиция будет за пределами нынешней компании. Более того, рассматриваются варианты не просто выбрать другого работодателя, а шире - поменять отрасль в принципе.

Среди тех, кто готов развиваться в той же компании, 67% сотрудников заинтересованы в вертикальном росте. 50% респондентов менее двух лет занимают текущую должность: 36% опрошенных ожидают перехода на следующую позицию в течение 1 года, а остальные 70% - в течение двух лет. Еще одна особенность молодых специалистов - в их предпринимательских амбициях. 81% респондентов заинтересованы в создании собственного бизнеса в будущем и готовы развиваться именно в этом направлении.

Напрашивается вопрос: как можно привлечь столь непохожих на предшественников сотрудников? А главное - как их удержать в компании? Прежде всего, подумайте о том, что важно для молодого специалиста при выборе нового места работы. Согласно полученным результатам, респонденты обращают внимание, прежде всего, на методы, предполагающие индивидуальный подход: наставничество, ротация рабочих мест и повышение квалификации в процессе работы. Далее по нисходящей следуют карьерные перспективы, финансовое вознаграждение, интересная работа и, наконец, work-life balance. Постарайтесь организовать рабочий процесс таким образом, чтобы ожидания сотрудников нашли максимальное воплощение именно в вашей компании.

Поскольку профессиональному развитию отдано преимущественное значение, сфокусируйтесь на методах обучения персонала. Один из самых используемых и результативных способов - наставничество. Институт наставничества представляет собой форму профессиональной «прокачки» юного сотрудника под наблюдением ментора с обязательной конструктивной обратной связью. Эффективность этого метода напрямую связана с компетентностью, опытом и четким разделением ролей, но также определяется верным балансом личностных качеств. Интересно, что профессиональной квалификации респонденты присвоили четвертую строчку из 17 вариантов методов обучения. Ценность квалификации увеличивается, если она подразумевает развитие релевантного практического опыта и меняется в соответствии с тенденциями рынка. Молодые специалисты заинтересованы в собственном образовании, так как это отвечает карьерным и финансовым амбициям.

Мы провели исследование, выясняя у работодателей, какие качества можно использовать для комплексной оценки компетентности сотрудника. В результате получили 7 конкретных коэффициентов успеха:

• Интеллект (IQ ). Интеллект - это не количество прочитанных книг в прямом смысле слова. В данном случае оценивается умение выражать мысли, поддерживать беседу, аргументировать точку зрения и находить нестандартные решения проблем.
• Эмоциональный интеллект (EQ ). Одна из проблем, с которыми работодатели сталкиваются, когда выбирают молодых сотрудников - это эмоциональная нестабильность. Донесите до сотрудников, что профессионалу необходимо управлять чувствами и реагировать на эмоциональное состояние коллег.
• Видение (VQ ). Способность чувствовать тренды, изменения на основе имеющихся данных и мыслить инновациями.
• Креатив (CQ ). Умение использовать имеющиеся знания в непривычной ситуации, генерировать новые идеи и мыслить широко.
• Опыт (XQ). Способность создавать стоимость и соответствовать наилучшим ожиданиям.
• Цифровые компетенции (DQ ). Знание и умение применять современные цифровые технологии, повышение собственной продуктивности за счет внедрения диджитал-технологий в ежедневную практику.
• Технические и этические компетенции (TEQ ). Способности и навыки поддерживать деятельность в соответствии с определенным стандартом, придерживаться деловой этики, независимости и профессионального скептицизма.

Развивайте сотрудников согласно описанным выше компетенциям, таким образом, получится убить сразу двух зайцев - повысить уровень профессионализма и одновременно с этим удовлетворить их потребность в образовании.

Интересные задачи, финансовые перспективы, баланс между работой и личной жизнью занимают следующие позиции по силе мотивации среди респондентов. Особый интерес вызывает последний пункт, так как принято считать, что молодежь с радостью будет работать, чуть ли не 24/7. Да, конечно, они способны много, интенсивно трудиться и корпеть над трудными, но при этом интересными задачами. Тем не менее назвать их рьяными трудоголиками все же нельзя. Организуйте комфортные рабочие условия: оценка по результатам, а не по потраченному в офисе времени, четкая измеряемая постановка задач, гибкий или частично гибкий график. Наконец, крайне важно следить за загрузкой сотрудников: нужно всячески избегать их перегорания.

Для себя мы разработали список ключевых пунктов, к которому рекомендуем возвращаться для оценки ситуации в компании:

• Пересмотрите карьерные траектории

Прозрачны ли они в вашей организации?

• Скорректируйте подходы к обучению и развитию персонала

Эффективны ли методы обучения в вашей компании?

• Капитализируйте знания и опыт старшего поколения сотрудников

Делятся ли более опытные сотрудники своими знаниями и ноу-хау с молодыми коллегами?

• Не бойтесь внедрять новые технологии во все сферы деятельности компании, привлекайте к этому молодых сотрудников

Используете ли вы возможности цифровых технологий и социальных медиа по максимуму? Помогают ли вам в этом молодые сотрудники?

• Пересмотрите планирование кадрового резерва

Насколько силен ваш кадровый резерв?

• Помогайте молодым сотрудникам планировать и выстраивать карьеру

Уделяют ли линейные менеджеры достаточно времени обсуждению карьеры с молодыми сотрудниками?

• Обратите внимание на вовлеченность персонала

Какие техники вы используете для повышения вовлеченности?

Проблема утечки кадров - вопрос насущный, но тем не менее вполне решаемый. Учитывая особенности, характерные для специалистов до 36 лет, и нанизывая их на гибкую систему управления человеческими ресурсами, вы можете значительно повысить вероятность успеха.

Опрос проводился среди 19 тыс. респондентов моложе 36 лет из 150 стран, в том числе и из России

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Привлечение молодых специалистов на предприятие.

Считаю, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.

Адаптация молодых специалистов в структурных подразделениях.

Сокращение времени адаптации вчерашних школьников, учащихся начальных профессиональных училищ, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, молодых работников, трудоустроившихся на предприятие - важное условие их дальнейшего эффективного использования в интересах ОАО «Транссибнефть». Каждый молодой специалист на период адаптации прикрепляется к наставнику назначенному из числа высококвалифицированных специалистов или руководителей предприятия. Наставник реализует различные индивидуальные формы работы с молодыми специалистами по их профессиональной, социально-психологической и адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и его последующему профессиональному развитию. Основные задачи наставника -- приобщить молодого специалиста к корпоративной культуре, передать ему традиции, правила делового общения, а также выявить проблемные места в профессиональной подготовке молодого специалиста и рекомендовать приоритетные направления в его обучении.

Создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии.

Руководство ОАО «Транссибнефть» понимает, что, даже затратив много сил и средств на подготовку квалифицированного молодого рабочего или молодого специалиста, его невозможно удержать на предприятии без создания благоприятных условий для самореализации и совершенствования. Поэтому в Компании действует система корпоративного профессионального развития молодых специалистов, которая в частности предполагает дополнительное обучение молодых специалистов по направлениям деятельности, с последующей объективной оценкой результатов их обязательного обучения. В итоге, выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые считаются кадровым резервом ОАО «Транссибнефть», и имеют хорошие шансы в будущем занять высокие управленческие позиции.

Проект развития общеобразовательной организации

Привлечение и поддержка молодых специалистов

в МКОУ Лукошинской средней общеобразовательной школе

Купинского района

Цыганкова Галина Павловна,

Директор МКОУ Лукошинской

СОШ Купинского района

2016 год

1. Паспорт проекта
2. Актуальность проекта
3. Постановка проблемы
4. Цель проекта
5. Направления
6. Механизм реализации
7. Сроки и этапы реализации
8. Источники финансирование реализации
9. Прогнозируемые результаты

ПАСПОРТ ПРОЕКТА

Наименование проекта	Привлечение и поддержка молодых специалистов в МКОУ Лукошинской средней общеобразовательной школе Купинского района
Основные разработчики проекта	Директор Муниципального казенного общеобразовательного учреждения Лукошинской средней общеобразовательной школы Купинского района.
Основные исполнители проекта	Администрация, педагоги и молодые специалисты муниципального общеобразовательного учреждения; органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования; образовательные организации высшего профессионального образования, среднего профессионального образования, администрация Купинского района и области.
Цель проекта	Создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения села (школа, детский сад).
Задачи проекта	получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путём установления партнерских связей (выделения жилья); создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путём взаимодействия с органами управления образования (достойная заработная плата, социальные льготы);
Срок реализации проекта	3 года 2016 – 2018 гг.
Ожидаемые результаты реализации проекта	Создание условий для увеличения притока и закрепления молодых специалистов в сельской школе и детском саду; Увеличение доли молодых специалистов в образовательных учреждениях села; Усиление чувства уверенности и профессиональной защиты молодых педагогических работников.

Актуальность проекта

Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. Об этом говорят чиновники различного ранга, директора учебных учреждений, методисты. А между тем по-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и (что ещё существеннее) того, как удержать их там. «Развивающемуся обществу, - подчёркивается в «Концепции модернизации Российского образования», - нужны современные образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения… прогнозируя их возможные последствия, отличаются мобильностью…способны к сотрудничеству…обладают чувством ответственности за судьбу страны, её социально- экономическое процветание».

Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только половина идёт работать в школы, к тому же очень часто среди них те, кто не нашёл себе более престижной работы. Но еще печальнее тот факт, что из этих молодых специалистов почти половина уходит из системы образования через несколько лет. Таким образом, молодых специалистов в муниципальных образовательных учреждениях нет, следовательно, в сфере образования наступил кризис. Чтобы решить эту проблему необходимо создавать условия, способствующие привлечению молодых специалистов.

Целью данного проекта является создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения села.

Задачи данного проекта следующие:

• изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;
• разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные учреждения села;
• получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путем установления партнерских связей;
• создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путем взаимодействия с органами управления образования;
• создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Постановка проблемы

Учитель - это не профессия, это образ жизни. Нет профессии почетнее, чем профессия учителя, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд. Современный ритм жизни требует от учителя непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Но исходя из анализа методической работы педагогов, наряду с положительными моментами, выявляются следующие проблемы:

1) Отсутствие молодых учителей в школе, общее снижение количества педагогов в возрасте до 30 лет и увеличение преподавателей пенсионного возраста;

2) Нежелание молодых специалистов работать в сфере образования, отсутствие престижности профессии «Учитель».

3) Психологическое выгорание учителя.

4) Не востребованность опыта учителей старшего поколения.

МКОУ Лукошинская средняя общеобразовательная школа Купинского района не исключение. Старение и отсутствие педагогических кадров для нашей школы является серьезной проблемой. Средний возраст учителей нашей школы 43 года. Не хватает учителей начальных классов, физики, биологии, истории, химии.

Педагогические университеты по всей стране ежегодно выпускают несколько тысяч молодых учителей, но для большинства из них знакомство со школой закончилось студенческой практикой. В городские учебные заведения в последние годы идут работать единицы, немногие выпускники – уезжают в сёла на родину. Остальные, получив диплом, идут куда угодно – в менеджеры, официанты, продавцы, но только не в учителя. В сёлах их готовы с руками и ногами оторвать, но там нет жилищных условий, зарплата ещё меньше, чем в городе.

Даже если молодой специалист решает идти работать в школу, это совсем не означает, что он является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальным этапом которого является период адаптации - "вживания" в профессию. А между тем, молодой учитель сразу начинает работать наравне со своими опытными коллегами (иногда с большой часовой нагрузкой), потому особенно значима проблема сокращения адаптационного периода.

Работа педагога легкой не назовёшь, но когда у педагога гарантированно есть достойная зарплата, социальные льготы, общественное уважение и поддержка, желание заниматься и вкладывать себя в профессию многократно возрастает. И чтобы сейчас ни говорили о модернизации, без квалифицированных кадров она не будет иметь результатов. Мультимедийное оборудование, компьютерные курсы, новейшие программы – это, безусловно, необходимо. Но без людей, отдающих свои знания и свое сердце детям, без учителей с большой буквы, - все это может оставаться лишь формальными и дорогостоящими нововведениями.

Цель проекта

Цель проекта - привлечение в сферу образования талантливой и профессиональной молодежи, повышение престижа и социальной значимости профессии педагога, создание комфортных психологических условий для учителя.

Для решения данной проблемы необходимо осуществлять целостную и системную работу по формированию профессионального самоопределения старшеклассников и абитуриентов, а также профессиональной направленности студентов и молодых специалистов. Оказать материальную и профессиональную поддержку молодым специалистам. Образовательные учреждения, органы управления образования, администрация Купинского района, местного самоуправления и области должны работать в одной команде (Рис. 1 Дерево целей).

Рис. 1 Дерево целей

Проект ориентирован на следующие группы:

1. Обучающихся 9-11 классов;
2. Абитуриентов высших и средне-специальных учебных заведений;
3. Студентов 3-4 курсов;
4. Выпускников высших и средне-специальных учебных заведений;
5. Молодых специалистов.

Меры, направленные на мотивацию обучающихся 9-11 классов

Готовность к педагогическому самообразованию будет продуктивно развиваться у будущего учителя только в том случае, если будет начинаться на этапе допрофессиональной подготовки, в период обучения в школе, в процессе профориентационной работы на педагогическую профессию. Т. Дербишалиев определяет педагогическую профориентацию как «систему учебно-воспитательной работы, направленную на подготовку учащихся к сознательному выбору профессии «учитель». Ромашкова Е. И. в своей работе пользуется определением педагогической профориентации «как процесса управления мотивами выбора учительской профессии». Система работы по профориентации на профессию «учитель» должна складываться из следующих направлений:

Знакомство учащихся с педагогической профессией («Дни открытых дверей в педагогических университетах», просмотры фильмов, открытые встречи с преподавателя и студентами педагогических ВУЗов и СУЗов, посещение лекционных занятий с лучшими преподавателями ВУЗа, совместное посещение школьниками студенческих праздников, концертов, конференций, круглых столов , педагогически кружки, введение внеурочной деятельности старшеклассниками);

Формирование у старшеклассников профессиональных интересов, включая в педагогическую деятельность в учебное и внеурочное время («Дни самоуправления», создание «Музея педагогической славы», проведение научного исследования на базе вузовских лабораторий и презентация результатов работы на студенческих научных конференциях значительно увеличивает интерес старшеклассника к ВУЗу);

Воспитание уважения к профессии педагога, поддерживая и создавая школьные традиции передачи и накопления опыта – «Встречи трех поколений», встречи с педагогами и будущими педагогами, совместные с педагогами-профессионалами, тематические круглые столы;

Выявление качеств, необходимых для успешного освоения педагогической профессии, консультации по выбору педагогической профессии;

Мотивировать обучающегося на профессию деятельного учителя, как высокооплачиваемую профессию (президент России Владимир Путин в ходе "прямой линии" с гражданами РФ напомнил, что поставлена задача - во всех регионах РФ довести уровень зарплаты учителей до средней по экономике региона);

Организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников образовательных учреждений города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Меры, направленные на мотивацию абитуриентов

По привлечению к педагогической деятельности

Профессиональное самоопределение абитуриента (выпускника средней школы), проявляющееся в устойчивом выборе профессии и связанной с ней системы жизненных ценностей, трансформируется в активно-субъектную позицию, направленную на овладение профессиональной компетентностью (студенческий период). Профессиональная социализация абитуриента может быть реализована только при наличии специальной преемственной системы профориентации будущего специалиста на всех ступенях непрерывного образования. Стойкий профессиональный интерес у студентов появится, только если в ходе учебно-исследовательской и проектно-творческой деятельности студент будет включаться в деятельность, обеспечивающую проявление и развитие его профессиональной позиции.

Введение в теоретический курс;

Применение «азов» педагогической профессии на практике, (введение активной педагогической практики с первого курса; увеличение количества часов практических занятий и работы в школах; появление в ряде школ отдельной должности по работе и занятиям с практикантами; проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса «Учитель года», победителей приоритетного национального проекта «Образование»);

Формирование мотивации для последующего осознанного выбора специальности при продолжении образования (профконсультации, профкружки).

Меры, направленные на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов и ССУЗов по привлечению к педагогической деятельности

Выпускники педагогических ВУЗов и ССУЗов являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда. Работодатели рассматривают в целом молодого выпускника ВУЗа как источник активности, динамичности и современных знаний для учебных заведений, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями, отсутствием опыта работы и стабильности. Поэтому работа с будущими специалистами должна вестись совместно общеобразовательными учреждениями города через:

Установление связей с отделами трудоустройства выпускников;

Организацию и проведение цикла встреч со студентами, предоставление им качественной информации об образовательном учреждении;

Проведение Дней открытых дверей в школах для студентов;

Предоставление возможностей для проведения совместных исследовательских проектов (студенты выступают в качестве руководителей исследований обучающихся; обучающиеся выполняют исследования для дипломного проекта);

Проведение конкурсов для студентов на приз директора лицея, «Лучшее внеклассное мероприятие», «Лучший урок»;

Ознакомление с опытом работы зарубежных педагогов с помощью интернет технологий.

Меры, направленные на мотивацию молодых специалистов

По привлечению к педагогической деятельности, реализуемые

В образовательном учреждении и районном отделе образования.

Молодой учитель пришёл в школу. Как бы хорошо ни был подготовлен он к работе, становление его мастерства проходит на практике, в течение всех последующих лет работы в образовательном учреждении. Именно впервые годы работы интенсивно формируются те качества, которые в будущем определят степень мастерства учителя.

Чтобы стать преобразователем, творцом, учителю необходимо овладевать закономерностями и механизмами педагогического процесса. Это позволит педагогически мыслить и действовать, т.е. самостоятельно анализировать педагогические явления, осмысливать их, находить в теории обучения и воспитания идеи, выводы, основную педагогическую задачу (проблему) и способы ее оптимального решения. А овладеть закономерностями и механизмами педагогического процесса молодой специалист сможет только через целостную систему адаптации в педагогическом коллективе.

Первый год работы молодого специалиста напоминает ежедневный экзамен, испытание, которое учитель держит перед всеми участниками образовательного процесса. Это состояние может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.

Молодому специалисту без профессиональной поддержки опытных педагогов тяжело работать в школе. Поэтому молодому выпускнику адаптироваться в максимально короткие сроки в новых для него условиях практической деятельности поможет педагог-наставник. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Роль наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого учителя. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию. Наставничество должно оплачиваться отдельно и за хорошую заработную плату, педагог может уже совсем не преподавать, быть на пенсии, и заниматься только наставничеством. После такой плодотворной работы наставника и молодого специалиста в течение одного года, молодые учителя станут настоящими «асами» своего дела.

Следующим этапом реализация проекта должна предполагать особые условия для молодых педагогов в институте повышения квалификации работников образования - здесь для учителей со стажем не больше трех лет должны проводиться специальные форумы и конкурсы, для того, чтобы молодой специалист мог креативно себя представить. Это могут быть конкурсы открытых уроков, мероприятий, проводимых как в городе, так и в области (например, проведение недели молодых специалистов, слётов). Также необходимо проведение семинаров, бесед, круглых столов, которые направлены на решение возможных проблем, получения новых знаний, обмена опытом и реализации совместных проектов. Данные проекты могут раскрывать формулу успеха молодых педагогов в совместной работе с администрацией образовательного учреждения, коллегами, родителями и детьми.

Меры, направленные на мотивацию молодых специалистов по привлечению к педагогической деятельности, реализуемые органами власти района и области

Решение финансовых и жилищных проблем педагога находятся в компетенции органов власти и являются целью многих образовательных реформ.

На данный момент материальная поддержка молодых специалистов в сфере образования Купинского района не осуществляется. Она должна осуществляться по трем направлениям:

1. Денежные выплаты:

Ежемесячные надбавки к тарифной ставке молодым специалистам, работающим в муниципальных образовательных учреждениях;

Единовременные денежные выплаты молодым специалистам, поступившим на работу в муниципальные образовательные учреждения;

2. Обеспечение жильем:

Предоставление целевого займа на приобретение первичного жилья молодым учителям сроком на 20 лет под 0% годовых.

На мой взгляд, дополнительно к данным программам должны осуществляться следующие пункты:

1) обеспечение служебным жильем (в течение определенного времени, предположим, в течение 3-ех или 5-и лет - это жилое помещение должно относиться к разряду служебных, для того, чтобы специалист, приватизировав жилье, не покинул место работы);

2) обеспечение выплат молодому учителю в компенсации расходов на оплату коммунальных услуг;

3) предоставление целевого займа на приобретение вторичного жилья молодым учителям сроком на 25 лет под 0% годовых.

3. Одним из важных аспектов является организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников ОУ города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Источники финансирования

Я понимаю, что эти меры потребуют дополнительного финансирования из областного и местного бюджета, но экономический эффект от привлечения в образование молодежи вполне может компенсировать эти затраты, так как модернизация школы позволит повышать качества образования и экономика области получит подготовленные кадры.

Любой проект «живёт» при финансовой поддержке. В школе создан механизм стимулирования методической деятельности учителя из стимулирующего фонда заработной платы. Так ежемесячные выплаты предусмотрены руководителям проблемных групп, ШМО, педагогических мастерских. Ежеквартально учителя получает оплату за активную методическую работу, особые достижения, высокие результаты.

Одна из задач директора – думать о будущем школы. А это прежде всего связано с учительскими кадрами. Кадры являются основой любой школы. Школа живет и функционирует только потому, что в ней есть учителя. Они создают ее продукт, формируют культуру школы, ее внутренний климат, от них зависит социальная миссия школы. Для решения данной проблемы 6 лет назад наша школа вступила одной из первых в программу мобильный учитель. Для работы в нашей школе я привлекаю опытных учителей с высшей и первой квалификационной категорией из других школ Купинского района (учитель химии и биологии, истории, ОБЖ). Тесно сотрудничаем с Куйбышевским филиалом НГПУ, студенты во время практики работают учителями, учебный материал преподается блоками в течение трех четвертей, но приехать на работу в качестве учителя останавливает отсутствия жилья в селе. Для решения данной проблемы, в результате долгих переговоров, заключили договор с директором ЗАО «Лукошино» о выделении одной квартиры для учителей в новом учебном году. Из-за отсутствия скоростного интернета в селе и школе невозможно привлечь преподавателей ВУЗов и ССУЗов для проведения уроков в режиме онлайн.

Управление и кадры

Управляющий совет
Администрация	Социально – психологическая служба	«Наставник»
Налаживание связей с ВУЗами и центром занятости, сотрудничество со СМИ, создание имиджа школы и профессии «Учитель», поиск спонсоров.	Привлечение специалистов для проведения психологических занятий, работа с городским профсоюзным комитетом, создание правовой защиты учителей посредством привлечения юристов.	Создание консультационной службы «Наставник», привлечение учителей- пенсионеров для проведения мастер-классов, оказание методической помощи.

Механизм реализации: Налаживание связей с ВУЗами для выявления перспективных выпускников и в дальнейшем для привлечения их к работе в школу. Работа с центром занятости для создания базы данных вакансий. Сотрудничество со СМИ с целью создания положительного имиджа школ и профессии «Учитель». Поиск спонсоров для привлечения материальных и финансовых средств. Создание психолого-педагогической службы для привлечения специалистов с целью проведения диагностических исследований, проведения тренингов с учителями, консультаций психологов и юристов, создания групп учителей по интересам. Привлечение учителей – пенсионеров в консультационную службу «Наставник». Проведение ими мастер-классов, оказание методической помощи. Прогнозируемые результаты: Приток молодых специалистов в школы города. Повышение престижности профессии «Учитель» Улучшение качества работы учителя за счет внутреннего психологического комфорта. Улучшение психологического состояния учителей-пенсионеров за счет Востребованности педагогической общественностью их опыта и знаний.

Сроки и этапы реализации проекта

2016

2017-2018

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

Июнь

Июль

Август

Сентябрь

Мониторинг потребности в педагогических кадрах муниципальных общеобразовательных учреждениях района

Изучение состояния проблемы.

Изучение мнений выпускников школ, ВУЗов, ССУЗов и молодых специалистов о работе в учебных заведениях города.

Формирование команды проекта.

Постановка целей проекта, разработка проектной документации.

Привлечение старшеклассников к помощи в организации внеурочной деятельности.

Организация «Дня самоуправления».

Участие в «Дня открытых дверей» в ВУЗы и ССУЗы г. Новосибирска для обучающихся школы.

Организация «Дня открытых дверей» для студентов ВУЗов и ССУЗов в школе.

Проведение круглых столов, бесед со студентами.

Организация практики для студентов в школе и детском саду.

Проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса «Учитель года» и молодых специалистов для студентов.

Проведение «Недели молодых специалистов.

Проведение бесед, круглых столов с молодыми специалистами.

Разработка web-страницы молодых специалистов, разработка форумов для обмена информации между молодыми специалистами.

Анализ притока молодых специалистов в образовательные учреждения района.

Анализ поступления выпускников 11 классов на педагогические факультеты ВУЗов и ССУЗов

Специалисты управления образования
Администрация учебных заведений
Педагоги учебных заведений
Педагоги-психологи
Молодые специалисты
Администрация района
Научные общества ВУЗов

План работы с педагогическим персоналом

п/п		Сроки	Ответственные
	Диагностика педагогических затруднений в деятельности учителей, воспитателей, классных руководителей	Сентябрь	Зам. директора по УВР
	Закрепление наставников за прибывшими в школу молодыми специалистами	Сентябрь	Директор школы
	Работа методических объединений: Учителей начальных классов; Учителей русского языка и литературы; Учителей математики, физики и информатики; Учителей химии и биологии; Учителей истории и обществоведения; Учителей технологии; Учителей географии; Учителей физкультуры и ОБЖ; Учителей эстетического цикла; Воспитателей групп продленного дня; Классных руководителей	В течение года	Председатели методических объединений
	Смотр учебных кабинетов	Февраль	Зам. директора по ВР
	Методический конкурс «Я иду на урок »	Январь-август	Зам. директора по УВР
	Конкурс «Учитель года»	Февраль	Зам. директора по УВР
	Работа учителей по индивидуальной тематике	В течение года	Пред. предметных объединений
	Творческие отчеты педагогов над темой самообразования (по отдельному плану)	В течение года	Зам. директора по УВР
	Подведение итогов работы школы по методической проблеме «Воспитание субъектной активности учащихся»	Апрель	Зам. директора по ВР
	Освещение опыта педагогов на страницах районной и городской газет	В течение года	Директор школы
	Конкурс педагогических находок	Апрель	Зам. директора по ВР
	Методическая выставка по итогам учебного года «Педагогическая копилка»	Май	Зам. директора по УВР
	Конкурс «Самый классный «классный»	Апрель	Зам. директора по ВР
	Проведение обзоров психолого- педагогической и специальной литературы	Ежеквартально	Библиотекарь
	Панорама методических идей	Февраль - март	Зам. директора по УВР
	Творческие отчеты учителей, проходящих аттестацию в 2009-2010 учебном году (по отдельному графику)	В течение года	Зам. директора по УВР
	Тренинг межличностного общения для педагогов	Один раз в четверть	Психолог
	Семинар по вопросам педагогической психологии и психодиагностики	Один раз в месяц	Психолог

План

Работы школы молодого педагога

Цель: Планомерное раскрытие индивидуальных педагогических способностей начинающего педагога.

Задачи:

Ускорение процесса профессиональной и социальной адаптации молодых

специалистов в школах города;

Установление отношений сотрудничества и взаимодействия между молодыми

специалистами и опытными педагогами;

Приобретение практических навыков, необходимых для педагогической работы по занимаемой должности;

Удовлетворение потребности молодых учителей в непрерывном образовании и

оказание им помощи в преодолении различных затруднений;

Помощь молодым учителям во внедрении современных подходов и передовых

педагогических технологий в образовательный процесс;

Организация и проведение научно-методической работы по проблемам

современного образования, проведение различного уровня методических семинаров, конференций, выставок с привлечением интеллектуального потенциала молодых учителей.

п/п	Тема занятий	Срок	Ответственные
Первый год обучения. Тема «Знания и умения учителя – залог творчества и успеха учащихся»
	1.Презентация программы школы молодого учителя. 2.Знакомство с локальными актами школы. 3.Микроисследования «Потенциальные возможности молодых педагогов в обучении, воспитании, проведении экспериментальной работы», «Предпочтения учителей при выборе форм повышения квалификации; принципы, побудившие учителей к повышению квалификации». 4.Методические консультации. 5.Анкетирование молодых учителей	Сентябрь	Директор школы
	1.Требования к плану воспитательной работы. Методы познания личности. 2.Методические разработки: план характеристика класса; тематика родительских собраний; беседа с родителями, стиль взаимоотношений в семье и личность ребенка. 3.Дискуссия «Факторы, влияющие на уровень воспитанности школьников». 4.Документация классного руководителя	Октябрь	Зам. директора по ВР
	1.Совершенствование аналитической культуры учителя как основа повышения корректирующего влияния на образовательный процесс. 2.Методические разработки: требования к анализу урока и деятельности учителя на уроке; типы иформы уроков. 3.Практикум: самоанализ урока. 4.Дискуссия «Факторы, влияющие на качество преподавания»	Ноябрь	Зам. директора по УВР
	1.Проблемы активизации учебно-познавательной - деятельности учащихся. 2.Методические разработки: способы организации работы учащихся с учебником, текстом; виды лекций	Декабрь	Зам. директора по УВР
	1.Психолого-педагогические требования к проверке, учету и оценке знаний учащихся. 2.Методические разработки: как помочь учащимся подготовиться к экзаменам; как готовиться к устным выступлениям; формы контроля знаний. 3.Дискуссия: «Трудная ситуация на уроке и ваш выход из нее»	Февраль	Зам. директора по УВР
	1.Круглый стол «Управленческие умения учителя и пути их дальнейшего развития». 2.Микроисследование «Приоритеты творческого саморазвития»	Апрель	Директор школы
Второй год обучения. Тема «Самостоятельный творческий поиск»
	1.Развитие творческих способностей учащихся. 2.Микроисследование «Оценка уровня творческого потенциала личности». 3.Психолого-педагогические требования к проверке, учету и оценке знаний учащихся	Сентябрь	Зам. директора по УВР
	1.Интеграция – один из путей развития познавательного интереса учащихся. 2.Самообразование учащихся	Октябрь	Зам. директора по УВР
	1.Три парадигмы и четыре поколения в развитии образовательных технологий. 2.Программа развития школы	Ноябрь	Зам. директора по УВР
	1.Основы теории развивающего обучения. 2.Сравнение традиционного и развивающего обучения. 3.Культура педагогического общения	Декабрь	Зам. директора по УВР
	1.Индивидуализация и дифференциация обучения – основные направления современного образования. 2.Деятельность учителя на уроке с личностно ориентированной направленностью	Февраль	Зам. директора по УВР
	1.Методика организации коллективных способов обучения как одно из направлений гуманизации образования. 2.Работа с неуспевающими учащимися	Март	Зам. директора по УВР
	1.Микроисследование «Какой должна быть работа с молодыми учителями». 2.Конференция «Учиться самому, чтобы успешнее учить других»	Апрель	Зам. директора по УВР
Третий год обучения. Тема «Выбор индивидуальной линии»
	1.Культура педагогического общения. 2.Микроисследование «Выявление тенденций к стилям педагогического общения»	Сентябрь	Психолог
	1.Семантический дифференциал. 2.Шкала самооценки личности	Октябрь	Психолог
	1.Пять моделей возможной обученности человека. 2.Дискуссия «Отметка и оценка – одно и тоже?». 3.Основные качества устного ответа, подлежащие оценке	Ноябрь	Зам. директора по УВР
	1.Домашнее задание: как, сколько, когда. 2.Виды индивидуальных и дифференцированных заданий учащимся	Декабрь	Зам. директора по УВР
	1.Введение в активные методы обучения (превращение модели в игру, имитационные игры). 2.Внеклассная работа по предмету	Февраль	Зам. директора по ВР
	1.Навыки коммуникации и общения в современном образовании. 2.Имидж современного учителя	Март	Психолог
	1.Потребность в успехе. Мотив и цель достижения. 2.Дискуссия «Почему школьники редко переживают на уроке чувство успеха?»	Апрель	Зам. директора по ВР
	Творческий отчет молодых учителей	Май	Директор

По моему мнению, разработка и реализация данной программы позволит не только привлечь в школы молодых специалистов, но и даст им ту необходимую уверенность в завтрашнем дне, покажет заинтересованность государства в их труде и позволит российскому образованию действительно стать современным и инновационным.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015


Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы "Золотой фонд молодых специалистов" Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.

дипломная работа , добавлен 21.08.2010


Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.

дипломная работа , добавлен 20.01.2016


Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО "РЖД".

курсовая работа , добавлен 26.10.2014


Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

курсовая работа , добавлен 02.04.2010


Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. "Охота за головами" как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.05.2009


Факторы привлечения пользователей и специалистов в области информационных технологий (ИТ). Возможные последствия доминирования на предприятии специалистов в области ИТ или конечных пользователей. Преимущества создания специального подразделения ИТ.

контрольная работа , добавлен 06.10.2010

Оглавление
Введение 3
Особенности мотивации труда молодых специалистов в России 4
Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости 6
Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения 7
Примеры программ 11
Программа Московского аэропорта Домодедово 11
Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» 12
Вывод 16
Список литературы 17

Введение

Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 г., в той или иной степени затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля 2009 г. численность уволенных работников достигла почти 250 000 человек.
Однако, соблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%.
По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления.
Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников.
В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.
Если учесть, что кризис бывает различным по масштабам: от мирового до кризиса отдельного предприятия, то вопрос мотивации молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда.

Особенности мотивации труда молодых специалистов в России

Существует множество школ и теорий мотивации труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие.
Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность .
Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):

это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;
это предметно-направленная активность определенной силы;
это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

На настоящий момент разработано множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности.
Выделяют четыре определяющих аспекта мотивации труда и на их основании формируют четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.
В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.
Административный подход имеет два основных вида: административно-командный и административно- организационный.
Административно- командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.
Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является основанием нравственных представлений и социальных качеств.
В связи с увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать не только с точки зрения экономики, но и социологии, и психологии.
В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:
· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.Герцберга);
· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).
В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.
Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.
Потребности признания и самоутверждения от ражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.
Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.
Процессные теории мотивации базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.
Основными процессными теориями мотивации являются:

теория ожидания;
теория постановки целей;
теория равенства;
комплексная процессная теория;
теория партисипативного управления.

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

Согласно Стратегии Государственной Молодежной Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.
Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях.
Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.
Говоря о потребностях молодежи, можно еще раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.
В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте, удобные часы работы, компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.
В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.
Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.
В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.
Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.
Таблица №1 – Формы стимулирования

Форма стимулирования Содержание Материальное стимулирование труда Заработная плата Оплата труда работника Бонусы Разовые выплаты из прибыли организации Участие в акционерном капитале Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций Участие в прибыли Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры). Дополнительные выплаты Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание) Условно нематериальное стимулирование труда Сберегательные фонды Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств Льготное кредитование Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее Скидки на продукцию Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру Стипендиальные программы Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов Обучение в организации Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей Программы жилищного строительства Строительство жилья для работников или долевое участие в нем Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений Нематериальная мотивация Стимулирование свободным временем Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда Трудовое или организационное стимулирование Повышение удовлетворенности выполняемой работой; внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении Общественное признание Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.
Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.
Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.
Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:
Молодой специалист <->Организация
Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель
Молодой специалист <-> Коллектив
На наш взгляд, целесообразно включить следующие положения:
а) в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:

регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);
постановку четких целей и выделение этапов развития;
предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

б) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель:

постановку четких целей работы;
предоставление вариативности работы;
приятие молодого человека как компетентного специалиста;
предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

уделение внимания нуждам молодого специалиста.
в) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Коллектив:

формирование корпоративного духа.

Нестабильная ситуация в России и финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 года, поставили многие предприятия (организации) страны в сложную ситуацию выбора: банкротство или выживание за счет человеческих ресурсов.
Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.
Проанализировав экономические, административные, социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

Примеры программ

Программа Московского аэропорта Домодедово

Для привлечения молодых и перспективных специалистов, их обучения и дальнейшего трудоустройства на штатные должности Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа Приток.

Программа Приток для учащихся

Данная программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.
В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства на штатные должности предприятий Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.
Дополнительное обучение включает в себя:

обучение основам деятельности по выбранной специальности;
мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;
дополнительные лекции по специализированным предметам;
ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.

В рамках программы предусмотрена:

выплата стипендии студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов:
- студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,
- учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;
возможная оплата коммерческой формы обучения.

Участие в программе Приток позволяет:

приобрести знания и профессиональные навыки;
получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;
подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.

Основные этапы программы:
Отбор проводится по результатам профориентационного и психологического тестирования.
Каждый учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.
Всем студентам гарантируется трудоустройство на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.
После начала работы в Московском аэропорту Домодедово для участников программы Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков и максимально эффективное включение в производственный процесс.
Программа Приток для Молодых специалистов
Данная программа разработана для привлечения на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития. Мы даем возможность развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности.

Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы»
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» - крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии. Молодежная политика - это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом. Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

Рис. № 1 Соотношение удельного веса рабочих, специалистов и руководителей среди молодых специалистов
Статистика показывает значительный рост числа молодежи на предприятии, что свидетельствует о продолжающемся процессе обновления инженерно-технических кадров, свежий приток молодежи на предприятие помогает решать насущные производственные проблемы, обеспечивать преемственность и передачу передового опыта через систему наставничества, индивидуальных стажировок и программ адаптации.

Рис. № 2 Динамика количественных и качественных показателей молодых специалистов за 2007-2011 г.г.
Цель молодежной политики:
Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых работников для решения производственных задач и повышение эффективности работы предприятия.
Направления молодежной политики:
1. Привлечение молодых специалистов на предприятие.
Считаем, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.
2. Адаптация молодых специалистов в структурных подразделениях.
Сокращение времени адаптации вчерашних школьников, учащихся начальных профессиональных училищ, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, молодых работников, трудоустроившихся на предприятие – важное условие их дальнейшего эффективного использования в интересах ОАО « Транссибнефть». У нас существуют различные программы и мероприятия, которые призваны поддержать талантливых выпускников ВУЗов и помочь им скорее адаптироваться в Обществе, чтобы они стали достойной заменой опытным кадрам. Каждый молодой специалист на период адаптации прикрепляется к наставнику назначенному из числа высококвалифицированных специалистов или руководителей предприятия. Наставник реализует различные индивидуальные формы работы с молодыми специалистами по их профессиональной, социально-психологической и адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и его последующему профессиональному развитию. Основные задачи наставника - приобщить молодого специалиста к корпоративной культуре, передать ему традиции, правила делового общения, а также выявить проблемные места в профессиональной подготовке молодого специалиста и рекомендовать приоритетные направления в его обучении.
3. Создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии.
Руководство ОАО «Транссибнефть» понимает, что, даже затратив много сил и средств на подго
и т.д.................